Ketika High Performer Resign, Mengapa Ini Menjadi Tantangan Besar bagi HR?
Karyawan dengan performa tinggi atau high performer sering menjadi salah satu aset penting bagi perusahaan. Mereka dikenal dapat diandalkan, konsisten mencapai target, mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan berkontribusi terhadap pencapaian tim. Namun, bagaimana jika karyawan yang selama ini memiliki performa baik tiba-tiba mengajukan resign?
Situasi ini dapat menjadi salah satu tantangan terbesar bagi Human Resources (HR). Terlebih jika keputusan tersebut datang tanpa konflik yang terlihat, tanpa keluhan yang disampaikan secara terbuka, atau tanpa tanda-tanda yang sebelumnya dianggap mengkhawatirkan.
Pertanyaan pun muncul: “Sebenarnya apa yang terjadi?”
Bagi HR, kehilangan seorang high performer bukan sekadar kehilangan satu anggota tim. Keputusan tersebut dapat memengaruhi pembagian beban kerja, kelancaran operasional, transfer pengetahuan, hingga kebutuhan untuk merekrut dan melakukan onboarding karyawan baru.
Di saat yang sama, HR mungkin perlu menjelaskan situasi tersebut kepada manajemen dan mengevaluasi apakah ada faktor di lingkungan kerja yang sebelumnya belum teridentifikasi. Memahami alasan di balik keputusan resign dan membangun strategi employee retention menjadi bagian penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.
1. Performa Tinggi Tidak Selalu Berarti Karyawan Baik-Baik Saja
Salah satu tantangan dalam mengelola high performer adalah kecenderungan untuk menganggap mereka selalu mampu mengatasi tekanan kerja. Karyawan yang konsisten memenuhi target, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan tetap terlihat profesional sering dianggap tidak membutuhkan perhatian tambahan. Padahal, performa yang terlihat dari luar tidak selalu menggambarkan kondisi dan pengalaman karyawan secara menyeluruh.
Seorang karyawan tetap bisa bekerja dengan baik sambil menghadapi berbagai tantangan, seperti:
- Workload yang terus meningkat. Karyawan berkinerja tinggi mungkin semakin sering dipercaya menangani tanggung jawab tambahan tanpa penyesuaian beban kerja yang memadai.
- Kesulitan menjaga work-life balance. Tuntutan pekerjaan dapat membuat waktu untuk beristirahat dan menjalani kehidupan personal semakin terbatas.
- Kurangnya dukungan dari lingkungan kerja. Karyawan mungkin merasa kesulitan mendapatkan bantuan ketika menghadapi masalah atau tekanan.
- Kebutuhan pengembangan karier yang belum terpenuhi. Kesempatan belajar, berkembang, atau memperoleh tanggung jawab baru dapat memengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan.
- Tantangan personal dan emosional. Kondisi di luar pekerjaan juga dapat memengaruhi pengalaman karyawan selama bekerja.
Faktor-faktor tersebut tidak selalu menjadi penyebab langsung seseorang mengundurkan diri. Namun, semuanya dapat menjadi bahan evaluasi bagi perusahaan untuk memahami pengalaman karyawan dan mengidentifikasi area yang membutuhkan perhatian.
2. Dampak High Performer Resign bagi Perusahaan
Ketika karyawan berkinerja tinggi memutuskan untuk pergi, dampaknya dapat meluas hingga ke tim dan proses bisnis.
Produktivitas tim berpotensi terganggu
Karyawan yang berpengalaman biasanya memiliki pemahaman mendalam tentang alur kerja, prioritas, dan cara menyelesaikan masalah. Ketika mereka pergi, anggota tim lain mungkin perlu menyesuaikan diri atau mengambil alih pekerjaan yang sebelumnya menjadi tanggung jawab mereka. Jika pembagian workload tidak dikelola dengan baik, situasi ini dapat menambah tekanan pada karyawan yang masih bertahan.
Knowledge transfer membutuhkan waktu
High performer sering memiliki pengetahuan dan pengalaman yang terbentuk selama bekerja di perusahaan. Tidak semua pengetahuan tersebut terdokumentasi secara lengkap. Karena itu, proses serah terima pekerjaan dan transfer pengetahuan menjadi penting untuk menjaga keberlanjutan operasional.
Perusahaan perlu mengalokasikan sumber daya untuk rekrutmen
Proses mencari pengganti dapat membutuhkan waktu, biaya, dan keterlibatan berbagai pihak. Setelah karyawan baru bergabung, perusahaan juga perlu mempersiapkan onboarding dan mendukung proses adaptasi hingga mereka memahami tanggung jawabnya.
HR perlu mengevaluasi employee retention
Resign dari seorang karyawan tidak otomatis menunjukkan bahwa perusahaan memiliki masalah dalam pengelolaan karyawan. Namun, jika pola serupa terjadi berulang kali, HR perlu mengevaluasi faktor-faktor yang mungkin memengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan perusahaan. Evaluasi ini dapat mencakup beban kerja, hubungan dengan atasan, kesempatan pengembangan karier, apresiasi, hingga akses terhadap dukungan di tempat kerja.
3. Mengapa Employee Retention Perlu Dimulai Sebelum Karyawan Ingin Resign?
Strategi employee retention sering dikaitkan dengan upaya mempertahankan karyawan setelah muncul tanda-tanda ketidakpuasan. Padahal, pendekatan yang lebih berkelanjutan adalah membangun lingkungan kerja yang mendukung sejak awal. Perusahaan dapat memulainya dengan beberapa langkah berikut:
Membangun komunikasi yang terbuka
HR dan atasan perlu menyediakan ruang bagi karyawan untuk menyampaikan tantangan, kebutuhan, dan masukan tanpa merasa harus menunggu sampai masalah menjadi lebih besar.
Melakukan evaluasi workload secara berkala
Karyawan berkinerja tinggi perlu mendapatkan pengelolaan beban kerja yang wajar. Penambahan tanggung jawab sebaiknya diikuti evaluasi terhadap kapasitas, prioritas, dan sumber daya yang tersedia.
Menyediakan kesempatan pengembangan karier
Diskusi karier, pelatihan, dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dapat membantu perusahaan memahami aspirasi karyawan sekaligus merencanakan kebutuhan talenta.
Memperhatikan employee wellbeing
Kesejahteraan karyawan tidak hanya berkaitan dengan fasilitas atau aktivitas sesekali. Perusahaan juga perlu mempertimbangkan dukungan terhadap kesehatan mental, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan, serta akses terhadap bantuan ketika karyawan menghadapi kesulitan.
Menggunakan data untuk mengidentifikasi pola
Survei engagement, exit interview, evaluasi beban kerja, dan masukan karyawan dapat membantu HR mengenali area yang perlu diperbaiki. Data tersebut perlu ditafsirkan sesuai konteks dan tidak digunakan sebagai satu-satunya dasar untuk menyimpulkan alasan seseorang akan resign.
Langkah-langkah ini tidak menjamin seluruh karyawan akan bertahan. Namun, pendekatan yang konsisten dapat membantu perusahaan memahami kebutuhan karyawan dan mengambil keputusan yang lebih tepat.
4. Peran Employee Wellbeing dalam Mendukung Retensi Karyawan
Employee wellbeing merupakan salah satu aspek yang dapat dipertimbangkan dalam strategi retensi karyawan. Lingkungan kerja yang memperhatikan kebutuhan karyawan dapat membantu perusahaan membangun pengalaman kerja yang lebih suportif. Penting untuk dipahami bahwa employee wellbeing bukan satu-satunya faktor yang menentukan keputusan resign. Kompensasi, kepemimpinan, budaya kerja, pengembangan karier, dan kondisi personal juga dapat berperan.
Meski demikian, perusahaan tetap perlu menyediakan dukungan yang memungkinkan karyawan mencari bantuan ketika dibutuhkan. Salah satu pendekatannya adalah melalui Employee Assistance Program (EAP). EAP merupakan program dukungan bagi karyawan yang dapat menyediakan akses ke bantuan profesional untuk menghadapi tantangan personal maupun pekerjaan, sesuai dengan cakupan program yang disediakan perusahaan. Melalui program EAP, perusahaan dapat memberikan akses dukungan tanpa harus menunggu karyawan menunjukkan penurunan performa atau menyampaikan keinginan untuk mengundurkan diri. Bagi HR, EAP dapat menjadi bagian dari pendekatan employee wellbeing yang lebih terstruktur, berdampingan dengan komunikasi terbuka, pengelolaan workload, pengembangan karier, dan evaluasi lingkungan kerja.
5. Bagaimana HR Dapat Memulai Program Employee Wellbeing?
Perusahaan tidak harus langsung menjalankan program wellbeing berskala besar. HR dapat memulai dengan memahami kebutuhan karyawan dan menentukan bentuk dukungan yang sesuai. Berikut beberapa langkah yang dapat dilakukan:
- Identifikasi kebutuhan karyawan. Gunakan survei, diskusi, atau mekanisme umpan balik yang sesuai untuk memahami tantangan dan kebutuhan dukungan di tempat kerja.
- Tentukan prioritas program. Pilih area yang paling relevan, seperti dukungan kesehatan mental, pengelolaan stres, work-life balance, atau peningkatan kesadaran wellbeing.
- Sediakan akses terhadap dukungan profesional. Pertimbangkan EAP atau bentuk dukungan lain sesuai kebutuhan dan kebijakan perusahaan.
- Komunikasikan program dengan jelas. Pastikan karyawan memahami tujuan, cara mengakses layanan, serta ketentuan privasi dan kerahasiaan yang berlaku.
- Evaluasi pelaksanaan program. Tinjau partisipasi, masukan peserta, dan indikator yang relevan untuk menentukan perbaikan berikutnya.
Dengan pendekatan yang terencana, employee wellbeing dapat menjadi bagian dari strategi pengelolaan SDM, bukan sekadar aktivitas tambahan dalam kalender perusahaan.
Dukung Employee Wellbeing Bersama WorkMe by Ibunda.id
Ketika high performer resign, perusahaan mungkin baru menyadari pentingnya memahami pengalaman dan kebutuhan karyawan secara lebih menyeluruh. Namun, dukungan terhadap karyawan sebaiknya tidak hanya menjadi prioritas ketika mereka sudah mengalami kesulitan atau memutuskan untuk pergi. Perusahaan dapat mulai membangun sistem dukungan yang lebih proaktif melalui strategi employee wellbeing yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.
WorkMe by Ibunda.id siap mendukung perusahaan melalui Employee Assistance Program (EAP) dan berbagai program wellbeing yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Dengan menyediakan akses terhadap dukungan yang relevan, perusahaan dapat mengambil langkah nyata untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan sekaligus membangun lingkungan kerja yang lebih suportif dan berkelanjutan.
Jangan menunggu sampai karyawan terbaik memilih untuk pergi. Mulai evaluasi kebutuhan wellbeing karyawan dan temukan program yang sesuai untuk perusahaan Anda bersama WorkMe by Ibunda.id.
📩 Email: helloworkme@ibunda.id
📞 Telepon: +62 856-7774-365 (Viscal)
🌐 Website: https://workme.id/
